近年、企業の採用活動において、インタビュー型の採用動画が定番となりつつあります。この手法は、社長や社員へのインタビューを通じて企業の社風や魅力を伝えることを目的としています。しかし、適切に制作されていない採用動画は、期待される効果を発揮できないどころか、逆効果となり、優秀な人材の入社を躊躇させてしまう可能性があります。 1. 不適切な人選 採用動画に登場する人物の選定は極めて重要です。なぜなら、その人物が会社の印象を大きく左右するからです。具体的には以下のような点に注意が必要です 外見の重要性 だらしない髪型や服装は避けるべきです。ただし、ユニークな外見であっても、それが会社の個性や文化に合致し、好ましい印象を与えるのであれば問題ありません。 言葉遣いと話し方 乱暴な言葉遣いや不適切な話し方は、会社全体の印象を損なう可能性があります。丁寧かつ明瞭な話し方を心がけることが重要です。 口下手な人の扱い 必ずしも雄弁である必要はありませんが、自分の思いを適切に伝えられる能力は重要です。口下手な人を起用する場合は、その人の個性や魅力が十分に伝わるよう、インタビューの構成や編集に工夫が必要です。 会社の代表としての適性 登場する社員はたとえ一般社員であっても、その会社を代表する「顔」となることを理解しておく必要があります。企業の価値観やビジョンを体現できる人物を選ぶことが重要です。 人選にあたっては、「この人が我が社を代表する社員として相応しいか」という観点から慎重に検討ししてください。テレビCMの出演者選定と同様、採用動画に登場する人物の選定は十分な注意を払うべきです。 退職時の取り扱い なお多くの場合で起こる問題は、その方がのちに退職された時の扱いです。労務部門、法務部門の方とよく話し合って人選時に対策しておく必要があります。 2. 不自然な台詞回し インタビュー型動画の魅力は、その「リアリティ」にあります。しかし、しばしば見られる失敗として、回答者が明らかに台本を読んでいるように見える場合があります。この問題を避けるためには 質問内容の事前共有 インタビューの質問やテーマを事前に共有することは重要ですが、具体的な回答まで準備させるべきではありません。 自然な回答の重要性 回答が簡潔すぎたり、いわゆる「模範解答」のようになりすぎたりすると、視聴者は「言わされているだけ」「本音ではない」と感じてしまいます。 個性の尊重 回答者の個性や言葉遣いを尊重することが重要です。その人らしい言葉遣いや表現こそが、視聴者にリアリティと共感を感じさせます。 適度な事前準備 完全な即興ではなく、ある程度の準備は必要ですが、それが不自然さにつながらないよう注意が必要です。 インタビューでは「それは本音？」と視聴者に疑問を持たれないよう、真摯で誠実な回答が求められます。会社の建前や正論を述べることも重要ですが、それが回答者の個性や実際の思いと乖離していては効果が半減してしまいます。 3. リアリティの追求が逆効果となる場合 すべての会社がリアルな姿を見せることで魅力を伝えられるわけではありません。特に以下のような状況では、リアリティの追求が逆効果となる可能性があります。 社員の士気が低い場合 全体的に社員のモチベーションが低い企業では、そのことが映像を通じて露呈してしまう危険性があります。 単純作業が主な業務の場合 仕事の内容が単調で動きがない場合、たとえ意義深い仕事であっても、ありのままに伝えると魅力的に映らない可能性があります。 職場環境に課題がある場合 職場の雰囲気や環境に問題がある場合、それが映像に反映されてしまう恐れがあります。 このような状況下ではリアリティの追求よりも、理想的なイメージを描くことに重点を置いた映像制作が推奨されます。ただし、それは決して虚偽の情報を提供することではなく、企業の理想や目指すべき姿を描き、それに向かって社員全体が成長していく契機とすることが重要です。「あなたの会社は、良い会社ですか？」という問いに社員の方が胸を張って「はい」と答えられるような企業文化が、採用動画制作の前提として求められます。 4. インタビュー型採用動画の適性 インタビュー型の採用動画は、すべての企業に適しているわけではありません。この手法が効果を発揮するのは、以下のような特徴を持つ企業です。 社員が自社に誇りを持っている 明確な企業理念やビジョンがある オープンで透明性の高い企業文化がある 会社が社員の成長や満足度を重視している 独自の強みや特色がある これらの要素を持っていることが、インタビュー型採用動画の成功の鍵となります 5. 効果的な採用動画制作に向けて インタビュー型採用動画は、適切に制作されれば企業の魅力を効果的に伝える強力なツールとなります。しかし、その制作には細心の注意と戦略的なアプローチが必要です。 重要なポイントをまとめると： 適切な人選：会社の価値観やビジョンを体現できる人物を選ぶ 自然な回答：台本に頼らず、個性や真摯な思いが伝わるようにする 企業の現状認識：自社の強みと弱みを正確に把握し、適切な表現方法を選択する 長期的視点：採用動画は一時的な採用ツールではなく、企業ブランディングの一環として捉える 継続的な改善：制作した動画の効果を測定し、常に改善を図る 長年の経験から、採用動画の制作は単なるリクルートマーケティング活動ではなく、企業の本質的な価値を問い直す機会でもあると感じます。自社が「良い会社」であることを目指し、日々の企業活動を通じて実現していく。そのプロセスの中で制作される採用動画こそが、真に効果的で魅力的なものになると思います。 企業はこの採用動画制作のプロセスを通じて、自社の強みや課題を再認識し、より良い職場環境や企業文化の構築に向けた取り組みを加速させることができます。そうして作られた採用動画は、単に人材を集めるだけでなく、企業と応募者の間に真の共感を生み出し、長期的に良好な関係を築く基盤となるに違いありません。 採用動画のすすめ インタビュー構成の映像制作

リクルート映像という社名のプロダクショ ン がかつてありました。 ひとむかし前のリクルート用映像といえば「会社案内ビデオ」と大きく被る内容で、企業の事業概要や規模を「目で見える」ようにすることが主目的でした。   WEBの登場でさま変わり 現在はそうしたテキストや静止画で表現可能な企業概要情報は、WEBサイトの採用情報から得られるから、映像コンテンツからは外して考える会社が増えています。 現在映像コンテンツでの表現が有効、有意であると考えられているのは主に以下の要素です。   ・職場環境 ・人間環境 ・リーダーのイメージづくり ・リーダーのアピール ・やりがい説明   いわば「社風」を中心 に伝える採用動画は、入社数年目の、新卒リクルーターにとってジェネレーションが近い世代社員のインタビュー（仕事内容、やりがい、職場の雰囲気に関するコメント）や、職長や経営者のインタビュー（指導方針、経営方針、ビジョンなどに関するコメント）を軸に、実際の職場の様子を挟み込むというのが、いまいちばん多い構成手法です。   理由：簡単につくれる このブログに以前にも書きましたが、インタビュー構成の映像の制作は映像制作者にとっては「入門篇」と言え、「のようなもの」であれば、誰でも少し勉強すれば撮影も編集もできるものです。 しかし「ちゃんとしたもの」との差は、実は歴然とあって、それは比較して視聴すれば明らかです。   核にして欲しい要素は他にあります それはその企業の事業の社会的な意義や将来性について、わかりやすく解説した映像です。今流にインフォグラフィック手法を軸にしたプレゼンテーション 的な構成がいいと思います。   案外忘れられている「事業の核心」 その会社の存在意義、その仕事の社会的な意義というのは、案外説明されていないことが多いものです。その会社で働く人にとっては「そんなのアタリマエ」すぎて、説明したことが無い・・・というのが現状です。   映像制作を通して自社事業を再認識 映像の制作プロセスは、改めて自身が関わっている仕事の核心になにがあるのか・・・気が付かせてくれます。私たちBtoB映像の企画者は、クライアントのビジネスモデルがどういうもので、どういう意義があるものなのかを鋭く探り、絵にしていきます。 これこそが僕らの仕事なのだ、と言っても過言ではありません。　  採用動画のすすめ

採用氷河期 という言葉がぴったりの今ですが、氷河期と感じている企業が大半の社会の中で、一部の企業はむしろ常夏リゾート気分を味わっておいでです。つまり、人気の企業に求職者が集中するために、不人気業界、中小企業、地方企業への求職が激減しているわけです。映像制作業界にいると、お客様の悩みを伺いそれを肌で感じます。 この映像を観て逃げ出す求職者は帰ってくれて構わない と涼しい顔で言ってのけるのは、世界的大企業資本100％の情報システム会社の人事部さん。入社を希望する人は新卒も既卒（転職組）もごまんと居るので、その中から選りすぐりの優秀な人材、企業風土に適した人材を厳選するために映像を利用するわけです。 「え！こんなこと言っちゃって大丈夫？」 こうした好調企業に有効な映像の代表格は「社員インタビュー」。入社年数の比較的浅い人たちの何人かに話を聞いて、仕事の内容（楽しさ、厳しさ）や職場環境（人間環境や研修環境など）をリアルに答えるわけです。 こういう映像を観ると、具体的に入社を考える人には「自分はここに居場所があるのか」という適性を自分自身で判断してくれます。「合わない」「無理」という人は、この映像を見せただけで離脱してくれます。 「この会社に入ってしまえばこっちのもの」 などと生半可な気持ちで就職を考えている人も予め排除できて、大勢を何度も面接するという手間も省けるというもの。もちろん、見事採用された暁には、安定大企業ならではの高給優遇、福利厚生満載、有給休暇は育児休暇もばっちりの好待遇が待ち受けています。 ただし、相応の優秀な人材ばかりですから、その中で上昇を続けることは、そう簡単ではありません。日々研鑽、資格受験もたくさん待ち受けていますが。 その一方で・・・ 「もう何ともなりませんわ！」 と嘆かれる採用氷河期の中堅企業、地方企業。こちらの数の方が圧倒的に多い。 東京の大企業、人気企業で内定をもらえなかった人は、次に東京の中堅企業、次に地方の大企業、その次に地方の中堅企業・・・というようにランクを落としていくのだそうです。だから、名古屋の中堅企業は、3巡目、4巡目にようやく検討対象に入ってくるとのことです。 インタビューは逆効果の場合も こうした企業が映像を利用する場合、もちろん「良い社員ばかり」という場合は、インタビュー映像も有効ですが、中小企業や地方企業ですと、なかなか好適なインタビュー対象を選ぶのが難しいのが現実です。どうしてかというと、やはり会社への不満や業界についての将来性不安が顔に出てしまっていることが多いからです。高給の大企業社員の方は、そこに在籍し続けることで明るい人生を保証されていますので、会社に対する忠誠心は抜群によく、インタビュー時にそれが話にも顔にも出るのです。 「会社の良いところを探してアピール」 採用好調ではない企業（業界）は、これが常套手段になります。 ・業界の展望に明かりが灯いてきたこと ・業界の未来は怪しいが、新事業への転換が上手くいっていること ・業績は横ばいでも、様々な理由で財務状態がよく長期安定的にそこそこの待遇ができる ・ストレートに仕事のやり甲斐を訴える ・会社を辞めても経験や資格が他で生かせること ほんとうに良いことでないとダメ など、何かしら求職者を吸引する要素を見つけ出し、アピールする映像作りをするわけです。もちろん、根拠の無いことは言えませんので、しっかり事実とデータのエビデンスを見せながら、納得がいくように構成します。現実的には、手放しで未来が明るい業界などというのは非常に少ないので、多くの場合は「仕事のやりがい」がテーマになります。 このように、今は採用好調企業、採用困難企業、その両極端にある企業からの映像制作案件のご相談が、大変多くなっています。インタビュー、会社案内（長所PR）どちらも、その企業の風土や実情、経営の皆さんのご意向をしっかり伺って、ご意向に沿った効果を出すための映像を提供します。企業は人。ひとつひとつの会社には、それぞれの個性、事情がありますから、シナリオもすべて違ってきます。 採用のための映像づくりは、たいへんやり甲斐のある仕事です、心よりお待ちしています。 採用動画のすすめ インタビュー構成の映像制作

ある自動車部品商社の広報担当の方から相談されました。 「採用活動のための映像をつくりたいので企画から考えて欲しい」 と言われましたが、結局制作には至らなかった案件がありました。 自動車の電動化は不可避？ 世界の自動車産業は、電動化に向けて雪崩を打っています。また様々な経済論評は電動化に対する取り組みの遅れは、そのまま時代遅れ企業のレッテルを貼っているかのようです。（最近はEVが失速？）「自動車」が継続的に社会にあり続けることを疑う人は少ないようですが、エネルギー源が化石燃料から、脱炭素を実現するエネルギー利用にシフトしていくことは、世界共通の決定事項のようです。中でも電動化（モーター駆動）は自動車自体の構造に大きな変化をもたらし、部品点数の大幅な減少により、自動車部品の中には今後なくなるものさえ出てきます。そうした部品製造に特化したビジネスを展開してきた企業は今、存亡の危機に直面していると言えます。 深刻ではないのに深刻と思われる 特に深刻なのが、現在はまだ需要があり当面は安定的に売り上げをつくることができるにも関わらず、働き手の確保が難しくなっている企業です。中でも新卒採用では学生等の目に触れ、耳に届く情報に、自動車部品関連産業の明るい情報は少ないため、優秀な人材の確保がたいへん難しくなっているようです。そこでその対策として期待されるのが「映像のチカラ」なのですが・・・。 映像（動画）はバカ正直者 今の若い人たちの気持ちを引き寄せるのは動画がいちばん！との認識は間違ってはいないと思うのですが、企画を依頼される私たちは、途方に暮れることがよくあります。動画のチカラは確かに強いのですが、「良い話」をチカラ強くアピールすれば視聴者から良いリアクションをもらえるのですが、「たいして良くない話」をチカラ強くアピールしてしまうと、むしろリアクションは最悪になってしまいます（いわゆる「しらける」）。 「電動化の流れに対して、御社の取り組みは？」 とお尋ねしても回答をいただけない場合は、そういう話題を避けた動画をつくるわけですが、視聴者である求職者のみなさんはよく調べています。いちばん知りたいけれど、ネット上でなかなか見つからない「この会社のビジョンは？」というシンプルな疑問に答えない動画は、「なにか隠している！」「この会社に未来はないの？」と受け取られてしまうため、返って逆効果な動画となります。 動画の前にビジョンを策定 かといって一般的に、動画を制作するご担当者が会社の将来像、経営企画に関するところまで踏み込むことはできませんので、いちど会社のみなさん（経営層）と相談の上、企業としてのビジョンを策定して下さいとお願いするしかないのですが・・・。ビジョンを策定するというプロジェクトは、非常に重い作業であるため経営者のみなさんの覚悟が試されるものです。弊社のような、いち映像制作屋の出る幕ではないので、冒頭の会社の方には「大手コンサルティング会社か広告代理店とご相談いただくのがよろしいかと思います」と申し上げた次第です。 もちろん相談いただけるなら、喜んで協力させていただきます。 採用動画のすすめ

10分以上あった会社案内ビデオ 今では一部の大企業がひっそりと制作するだけとなってしまった「昔ながらの会社案内」。 会社案内をビデオ化することが定番だった頃（1985年〜2005年頃？）、その内容はまさに会社案内パンフレットを映像化したもので、尺は短くて10分、長くなると20分にもなることが少なくありませんでした。当時の視聴環境にはインターネットは想定されておらず、視聴はもっぱらVHSテープないしは、会場を設定しての上映会。視聴者はいやでも視る義理がある人でしたので、視聴離脱者のことなどあまり想定していませんでした。ただし、そんな中でも制作者たちは視聴者を楽しませ、飽きさせない工夫しながらクライアントのメッセージを届けていました。 盛りだくさんのコンテンツ 当時よくあった会社案内ビデオのコンテンツ（構成）を振り返ってみます。想定したのは世界にも進出している社員数万人規模の製造業会社です。会社案内という総花的な内容ではあっても、必ずテーマを設けることは常識でした。尺は10分。 ①歴史と革新の軌跡 会社設立の経緯と創業者の理念（30秒） 年代順に主要な製品開発や技術革新をハイライト（2分） 国内外での事業拡大の歴史（1分30秒） 現在の主力製品や事業領域の紹介（2分） 最新の研究開発施設と取り組みの紹介（1分30秒） 未来へのビジョンと持続可能な社会への貢献（1分30秒） 社員インタビュー：長年勤務している社員の声（1分） この構成では、会社の長い歴史と継続的な革新を強調します。創業から現在まで、そして未来へと続く会社の歩みを時系列で紹介することで、安定性と進取の精神の両立を印象づけます。技術の進化と共に成長してきた会社の姿を示すことで、視聴者に信頼感と期待感を与えます。 ②グローバルネットワークと地域貢献 日本地図上で全国の拠点を紹介（1分） 主要な国内拠点のハイライト（工場、研究所等）（2分） 世界地図で海外拠点を表示（30秒） 主要な海外拠点の紹介とローカライズの取り組み（2分） 各地域での社会貢献活動やCSR活動の紹介（2分） グローバルと地域の両面で活躍する社員インタビュー（1分30秒） 今後のグローバル戦略と地域密着の方針（1分） この案では、会社の広範なネットワークと各地域での存在感を示します。国内外の拠点を視覚的に示すことで、会社の規模と影響力を印象づけます。同時に、各地域でのきめ細かな活動を紹介することで、大企業でありながら地域に根ざした企業であることを強調します。 ③製品ラインナップと技術力のショーケース 主力製品カテゴリーの概要（1分） 各カテゴリーの代表製品をクローズアップ（3分） 製品開発プロセスの紹介（1分30秒） 品質管理システムと生産技術の紹介（1分30秒） 独自技術や特許の紹介（1分） 顧客の声：製品使用の実例と評価（1分） 未来の製品コンセプトや新技術の予告（1分） この構成では、会社の製品と技術力に焦点を当てます。多岐にわたる製品ラインナップを紹介することで、事業の多様性と安定性を示します。同時に、開発から生産までの一貫したプロセスや独自技術を紹介することで、高い技術力と品質へのこだわりを印象づけます。 ④人材育成と企業文化 人材育成の基本方針（30秒） 新入社員研修プログラムの紹介（1分） キャリア開発支援制度の説明（1分） グローバル人材育成の取り組み（1分30秒） ダイバーシティ＆インクルージョンの推進（1分） 働き方改革や福利厚生の紹介（1分30秒） 様々な部署の社員インタビュー（2分30秒） 経営陣からのメッセージ（1分） この案では、会社の最大の資産である人材に焦点を当てます。充実した人材育成制度や働きやすい環境を紹介することで、社員を大切にする企業文化を強調します。多様な社員の声を紹介することで、活気ある職場の雰囲気を伝えます。 ⑤イノベーションと社会貢献 会社の企業理念とミッション（30秒） 過去の革新的な製品や技術の紹介（1分30秒） 現在進行中の主要な研究開発プロジェクト（2分） オープンイノベーションや産学協同の取り組み（1分） 環境保護や省エネルギーへの取り組み（1分30秒） SDGsへの貢献や社会課題解決への挑戦（2分） イノベーターや若手研究者のインタビュー（1分30秒） この構成では、会社のイノベーション精神と社会貢献の姿勢を強調します。過去から現在、そして未来へと続くイノベーションの流れを示すことで、常に進化し続ける企業イメージを印象づけます。同時に、様々な社会課題への取り組みを紹介することで、企業の社会的責任を果たす姿勢を示します。 時代を反映 1、2、3、4、5の順で今っぽい内容になりました。 視聴環境がインターネットを通じたものにシフトが進むに連れて、映像の尺は短くなり、テーマや対象もよりセグメントしたものになってきたことはご承知のとおりです。 「会社案内を映像で」とうリクエストは今でもたいへん多いテーマですが、上記をご覧いただくとわかるとおり、一般的な会社案内情報は多項目にわたるものですので、「30秒で」「3分で」とお考えの場合は、情報項目をひとつに絞ることをお勧めします。

会社案内ビデオは10分以上 会社の拠点や社員数、沿革、事業内容、商品紹介、ビジョンといった要素が「会社案内」の定番です。人はある会社を「知っている」という場合、こうした様々な情報を持っていることを言います。こうした情報を映像にする場合、必要最小限に絞って紹介しても、最低10分以上必要になります。 企業紹介動画の適切な長さ 昔ながらの会社案内ビデオの時間について多くの人が疑問を抱いています。 「なぜ10分もかかるのか？」という質問をよく耳にします。この問いに答えるには、まず企業情報の複雑さと、それを適切に伝えるために必要な時間について考える必要があります。 一般的な企業のウェブサイト そこには、会社概要、沿革、事業内容、製品やサービス、経営理念、社会貢献活動、採用情報など、多岐にわたる情報が掲載されています。これらの情報を網羅するには、10ページでは到底足りないでしょう。仮に10ページだとしても、それらを丁寧に読み込むには、おそらく10分以上の時間が必要になります。 見る時間と理解する時間 ここで重要なのは、単に「読む」時間ではなく、「理解する」時間です。ページを「見る」だけで内容を完全に把握できるでしょうか？たとえ写真が中心のページであっても、その意味や背景を理解するには、見る時間の何倍もの時間が必要です。企業情報を適切に理解し、その企業の本質を掴むには、時間をかけて情報を咀嚼する必要があるからです。 では、映像なら一目で理解できるのでしょうか？残念ながら、それも現実的ではありません。確かに、印象的な映像は強烈なインパクトを与えることができます。しかし、1カットや短い映像で企業の全容を伝えるのは不可能です。伝えられるのは「印象」や「雰囲気」に過ぎず、具体的な情報や信頼性のある内容を盛り込むことは困難です。 「1分で会社案内を作って欲しい」 という要望をよく聞きます。前述のような要素を全て含む本格的な会社案内を1分で作成するのは、ほぼ不可能と言えます。1分という短い時間では、企業の表面的な印象を伝えることはできても、その企業の本質や詳細を適切に表現することは難しいからです。 ただし、1分の「会社イメージビデオ」を制作することは可能です。これは会社案内とは異なり、企業のイメージや雰囲気を短時間で印象づけることを目的としています。しかし、このような短いビデオで企業を深く理解することは難しいでしょう。視聴者の反応は「なんとなく雰囲気は分かったけど、具体的に何をしている会社なのかはよく分からない」といったものになりがちです。 情報を短く圧縮すると、必然的に伝えられる内容は限られてしまうからです。複雑な企業活動を数語で表現しようとすれば、どうしても抽象的で一般的な言葉に頼らざるを得ません。結果として、企業の独自性や具体的な強みが伝わりにくくなってしまうのです。 何を、誰に、どのように伝えたいのか 企業紹介動画の長さは、伝えたい情報の量と質に応じて適切に設定する必要があります。10分程度の時間をかければ、企業の多面的な側面を丁寧に紹介し、視聴者に深い理解を促すことができます。 しかし視聴離脱を考慮しなければならない媒体の場合は、目的や対象に応じてテーマを切り分け、より短いバージョンにするべきです。 重要なのは、動画の長さを決める際に、「何を、誰に、どのように伝えたいのか」を明確にすることです。単に短ければ良いというわけではなく、伝えるべき情報を適切に盛り込みつつ、視聴者の興味を維持できる長さを選ぶことが大切です。 結論 企業紹介動画は、その企業の複雑さや独自性を適切に表現できる長さであるべきです。1分では難しくても、10分程度の時間をかけることで、視聴者に企業の本質を理解してもらえる可能性は高まります。ただし、状況に応じて柔軟に対応し、短いバージョンと詳細なバージョンを使い分けるなど、戦略的なアプローチが求められます。

PR映像は対外的な目的で制作される 企業であれ団体であれ、商品や事業を消費者や取引先に映像で紹介したい、アピールしたいという目的で映像制作案件は立案されます。訴求対象はその会社や団体の外部の人。企業内コミュニケーションであれば、社内の別な部署の人達に宛てて発信します。   当事者がイメージできていない景色 とは言え、企画した担当者や商品・事業開発に関わった人たちは、自身の事でありながら、いざ端的に事業内容、商品特性を説明してみようとすると、あれもこれも頭に去来して、イメージは案外曖昧模糊としていて、なかなか部外者に対して明確な説明ができないものです。 企業イメージも同様です。 事業や商品のPRではなく、会社そのものの紹介をしようとする時も、その会社の社内にいる人は、いったい自分の会社がどんな会社なのか、なかなかイメージが掴めていないものです。   映像制作会社にお任せ下さい そこで登場するのが私たちビジネス映像のプロデューサーであり、プランナーやシナリオライターです。説明資料と口頭でのオリエンテーションを受けても、最初は我々だってチンプンカンプンですが、一生懸命読み込んで、市場環境を調査して、業界の動向を探っていくうちに、その事業や商品のウリや弱点が見えてきて、マーケティングのアイデアなどが湧いてきます。 そして、数日から１，２週間のうちには、その商品や事業に関して、にわか仕込みですが専門家になり、クライアントに提案する企画やシナリオを作成します。 訴求対象のプロファイリングから始まり、事業・商品のウリをしっかり視聴者に感じ取らせるシナリオを提案します。もちろん弱点は上手く見せないか、逆手にとることで、むしろPRに活かします。   出来上がっていちばん喜んでくださる人 この後の制作段階の話は端折りますが、こうして出来上がった映像に最初に感激されるのは、実は発注いただいた担当部署の人であり、その会社の経営者や働く社員の方々です。 自分たちが血と汗の努力を重ねて築いてきた会社、事業や商品は、その灯台もとにいると、むしろその価値や客観的な姿が見えないものです。 士気高揚効果 それを情報過不足無く、端的に価値や姿を可視化したものがプロがつくった映像です。それを見て「おお！こういうものだったのか！」と教えられた気分になるようです。実際に社内の士気高揚に役立ったというお声を何度もお聞きしています。 映像には、本当に価値があるもの、姿の美しいものは、ちゃんと映像化すると現実よりももっといいものに見えるという性質があるのです。 映像は誤魔化しが効きません 当然ですが逆に、いくら映像を工夫をしても、内容の薄いものを厚くとか、無いものをあるように見せることは無理です。 ときに「映像で誤魔化してよ！」と言われます。しかし実は誤魔化せば誤魔化すほど、誤魔化したことが露見してしまう。今はそういう時代です。視聴者のメディアリテラシーは、小手先の誤魔化しが効かないところまで進化しています。

※この記事は2015年に書いた記事ですが、画像を差し替えて再掲します。 尺（時間）の問題 以前は大手企業や事業団体は、会社案内と言えばパンフレットに加えて、映像による会社案内ビデオも半ば常識的に制作していました。尺（時間）にしてだいたい10分から15分程度の完成尺を求められることが殆どでした。 それが、ここ３年くらいのごく短期間で、パタッと制作されなくなった感があります。言わずと知れて「そんな長いもの誰が見るの？」という理由です。なぜ、ここ数年でそういう感覚が常識化したのかは、稿を別に譲ってゆっくり考察したいと思います。    会社案内ビデオは死んだのか？ じゃあ、会社案内を映像で行うことは意味が無いかと言えば、むしろ需要は高まっているように感じます。ただ、それを観る場所と媒体がまったく替り、殆どのシチュエーションが「個人的」に「ひとり」で「パソコン」で観る、となりました。この視聴環境、視聴スタイルだと、どういうことになるのか。 長尺ビデオを観せられた 以前の長尺？な会社案内ビデオは、会議や集会、研修やセミナーといった場所で集団で観る（観せられる？）、あるいはDVDを「見ておいて下さい」と言って渡されました。この視聴環境だと、視聴者は利害集団の中での振る舞いを求められるため、時間が長かろうと、作品がつまらなくても（我慢して？）観るし、盛り込まれた情報はちゃんと把握しようと努力します。 短尺動画を選んで観る ところが今の時代は、映像はネット上に置かれ、パーソナルな視聴環境で観ることが殆どです。そこには「いや、素晴らしい会社ですねえ」なんておべっかをいう必要も相手も居ないわけですので、パソコンやスマホの画面で、見たい動画だけクリックし、つまらなければ他に移るという行動、すなわちまったく持って「本音」で「素」の、個人的な好き嫌いの次元で映像を評価する（無視する）という振る舞いが平然と行われるわけです。 本音で評価される映像制作とは 嘘の無い映像。 リアリティを感じる映像。 時代の空気を反映している映像。 タイムリーな映像。 カッコイイ映像。 おもしろい映像。 話題性がある映像。 カワイイ映像。etc... 思いつくまま羅列しましたが、切り口はいろいろあると思います。 いずれにせよ、ひとりひとりの視聴者が、上記のようなインプレッションを感じるような映像作りが求められる時代だと思います。 何万通りもの会社案内 言い換えれば、視聴者は老若男女、学歴も職歴も経験値も千差万別。そして切り口も無数。となれば映像の企画も無数のバリエーションが考えられることになり、つまり「会社案内」と言えども、従来の常識に囚われない企画とマーケティングで世にリリースして行けば、従来とは異次元の効果、例えばブランディング効果なども狙えるかも知れません。 会社案内映像はネットCMに代わる 短尺で会社を知らせる動画、つまりこれはテレビにおける企業CMと同じ。 今の時代、ネットでの動画拡散はCMの放送料金に比べれば破格に安価にできる時代。 このことを考えれば、企業の皆さん、WEB動画で会社案内（CM）、これはやらない手はありません。 長期間、再生数を伸ばしていく動画 手法は様々でも、しっかり練り上げた企画でちゃんと制作した、優れた映像作品はネット上に置かれていれば、必ず再生数を伸ばしていきます。それも、テレビのような不特定の視聴者層ではなく、自社に適したプロファイルの人たちが視聴した数です。もちろんそうしたプロファイルの人の目に触れる工夫と努力は必要ですが、効果は確実に出てきます。肝心なことは、テレビとは媒体の性質が違うことを忘れない事です。

「仮編集」ってやってますか？ アナログ撮影、アナログ（テープ）編集の時代には、仮編集と本編集というプロセスが分かれていて、前者はディレクター自身が行うのが普通で、後者がポスプロの高価な機材を使って編集専門の技術者がディレクターの指示をもらいながら、仮編集の順で画像をつなぎ、時に技巧を凝らし、また画像自体を補正して仕上げる・・・というのが一般的でした。仮編集試写でクライアントOKが出たら、本編集は原則的に「変更不可」でした。 かつて「編集」という職人がいた 映像（フィルム）の世界が長かった演出家の場合は、仮編集もエディター（編集専門スタッフ）にシナリオと素材を渡して「お任せ」編集する人も多くいました。 理由の一つは膨大なフィルム素材の中から、OKカットを探し出す作業自体に時間も掛かったこと、演出家はいくつも仕事を掛け持ちしているものなので、時間が掛かる編集を自分でやっている時間がなかったことがあるのですが、同時にカットのつなぎ方自体が編集やさんの技能や個性として、尊重されていたからです。 編集の文法「プロトコル」があった時代 つまり、いずれにせよ編集という作業に複数、何人かの感性と技術が関わっていたので、編集のプロトコルというのも、自ずと人から人へ伝承され、平準化・普遍化するチカラが働いていたように思います。 翻って今はひとりで編集完結 初めて編集する時点から、ほぼ「本編集」に近い技巧を加えるのも当たり前になりました。デジタル・ノンリニア編集で技巧を凝らす編集は、少し前まではちょっと勉強して練習しないとできないものでしたが、それもかなりの演出家が習得してしまっています。 従って、クライアントが初めて目にする試写映像はすでに完成映像に近く、音楽さえも入っている、さらには「仮ナレーション」も入っているのが普通になってしまいました。 編集のセンスに大きなバラツキ クライアントにとっては製作期間が短縮され、納期も早くなりますので良いことずくめのようですが、編集技能、センスのバラツキが否めないことは、ちょっとデメリットです。  BtoB映像制作会社は、編集専門スタッフを別に置くなんていう贅沢は許されないので、案件の制作期間やスタッフの空き状況によっては、演出家自身が編集する場合もあれば、忙しいのでアシスタントにやらせてしまうこともあります。作品事例を見て期待して発注した制作会社でも、完成作品にバラツキが出ることもありますので、発注されるときは制作体制についてもよく確認、念を押したほうがいいかも知れません。

僕の仕事仲間には「声」で仕事している人も数多くいて、そういう仕事の人たちからは「総スカン」を食らいそうな話題なのですが、最後まで読んでください。 「ナレーション」の最高権威は日本放送協会・NHKです およそナレーション原稿というものを読む仕事をする人なら、9割以上の人が「NHK日本語発音アクセント新辞典」を持っているか、少なくとも参照しているのではないでしょうか。もし「そんなもん要らんわ」というナレーターがいるとしたら、よほどの個性俳優・声優として世間に認められている人に違いありません。この辞典に書かれている“アクセント”は「へんなのー、そんな読み方フツーせーへんぞー」という人がいたら、間違いなくその人が間違っています。だって、NHKが正しいとしているアクセントが書いてあるのですから。自分の発音がそれと違っていたら、あなたが変なのです（半分は冗談です）。・・・と偉そうなことを書きましたが、僕は「NHK日本語発音アクセント新辞典」を信奉しています。だって、実際にNHKのアナウンサーはほんとにナレーションが上手いんだもの（もちろん松竹梅はある）。「上手い」というのは、「言葉が耳にちゃんと届く」「まるで子守唄のように心地よい（リズム）」「音声だけで情景が浮かぶ」「映像があれば、その映像を引き立てる」それでいて「個性がある」これに対して、民放アナウンサーやレポーターは、もうめちゃめちゃ。聞くに耐えない人がなんと多いことか。さすがNHKはアナウンサーをちゃんとトレーニングしているし、そのバイブルとして「NHK日本語発音アクセント新辞典」があるのだと、僕は思っています。もちろんナレーションを読む技術やセンスは、辞典に書いてありません。そちらもたいへん重要です。 ところで 最近、お客さんから「ナレーションはA.I.音声でできませんか？」と言われることが増えてきました。その多くがやはりコスト削減できないかと考えてのことのようです。そういうオーダーには「もちろん可能です」と答えるのですが、いくつかの条件を理解いただいた上で、というお断りをしています。①現在のA.I.音声合成は日本語もかなりの完成度を見せていますが、どうしても発音が難しい（奇妙なアクセントやイントネーション）単語や文脈があり、それについてはどれだけ工夫しても克服できないことがある。②将来、ナレーション原稿の変更、更新が必要になった時に、同じ声質で再現する保証ができない。③ナレーター費用、スタジオ費用は掛からないけれど、音声合成作業、MA（ミックスダウン）作業費用、演出費用は頂戴します。 A.I.音声合成。けっこう使える 最近の「初回試写※」では、僕はほとんどの場合A.I.音声合成を利用しています。だって、映像編集する時に、ナレーションが先にあればなんといってもタイミングが取りやすいですから。言葉の頭と尻で、気持ちよくカットを切り替えたい時には、絶対に必要です。特に最近流行りのインフォグラフィックス、モーショングラフィックス系の編集時には必須です。以前は自分の声で読みながら「せーの、トン！」とキーを叩いたり、自分でナレーションを読んで、録音して、タイムラインに並べていました。前者ではどうしてもフレーム単位でズレるので、本ナレーションを録音したら映像を再度微調整しなくてはならなかった。後者では自分の声を何度も繰り返し聞くというとても気持ち悪い思いをしていました。もちろんお客さんも、まるでもうナレーション録音したのかと間違えるほどの完成度で試写を受けられるから大喜びです。さらには社内利用が前提の映像では、A.I.音声で「はい完成！」となる事例も増えてきました。 ※初回試写は映像がひと通り編集できた時点で、まだナレーターによるナレーションを録音する前に行います。いちど録音したナレーションに、後日変更が入った場合、ナレーター費用、スタジオ費用、演出人件費が追加になるためです。 さて、ナレーターの皆さんの失職問題はどうするのか？ 僕がA.I.音声合成をある程度気に入っている理由のひとつは、たまにどうしても発音できない単語あることに目を瞑っても、そのほかの大半で、ディレクターである僕の思い通りに読んでくれるからです（生ナレーターの中には、アクセントが出鱈目で、どうしても主語・述語・目的語の関係を理解、表現できない人がいる）。しかもペースが乱れない。もちろん、かなりの試行錯誤でA.I.に指示を出さないと「思い通り」にはならないので、かなりの時間は要します。（だからこの辺の演出費用、技術料はいただかなくてはできません） A.I.ナレーターの問題点はただひとつ 味がない（個性がない）。「NHK日本語発音アクセント新辞典」の指示通り読めただけでは味は出てきません。味の中でも「旨み」成分がない。結局のところ、生身の人間、実際に居る人間で、多くの人々を惹きつけた声。その実績ある声・話し方こそが旨み（個性）なのです。さまざまなコンテンツが表現した世界観、その世界観を読んだ声。人々の脳裏に残るその声の記憶こそがオリジナリティある個性（旨み）となるのです。A.I.に「ユニークな発声で」と指令して出てきた、聞いたことのない声、顔のない声に人は感動すると思いますか？感動というのは、なにがしかの記憶と結びつかないと醸成されません。初めて聞く声に記憶があるわけがありません。もしあったとしたら、それは生身の誰かの個性との類似性です。 経験を積んでね ナレーター職のみなさん、個性を磨いてください。つまり経験を積んでください。たくさん、色々と。名古屋に新しい個性あるナレーターが育つことを期待しています。もちろん基礎技術は研鑽を。

映像制作業務は案件内容を規定する書類をつくることが難しいため、これまで口約束で仕事が始まることが大半でしたが、近年ようやく契約書を交わすことが多くなってきました。 ところが、広告代理店との取引で多いのですが、実際には書類はカタチだけで、請け負う作業内容は発注後に詰めていく・・・というパターンが今も多いのが実情です。これには映像ソフトというプロダクツならではの特性があるからです。 インターネットを通じて、取引実績がない、面識がない業者に制作を発注される場合は、制作内容や金額についてすれ違いが生じないために、できるだけ客観的な形でエビデンスを残したいものです。 映像制作契約の２つのパターン 映像制作の契約には、大きく分けて以下の2つのパターンがあります。 詳細な契約書 業務内容、納期、対価などを詳細に記載した、一般的な契約書です。 発注書 納品物、金額、納期のみを簡潔に記載した、覚書程度の書類です。 何度目かの取引で相互の信頼関係がある場合は「発注書」でも問題ありませんが、一般企業の方が初めて映像制作会社と取引する場合には、詳細な契約書を締結することが推奨されます。そのためにはまず、予算を算定する仕様書と見積書が必要です。 映像制作の「仕様書」とは？ 工業製品のような具体的な製品と異なり、映像作品には明確な「仕様」を定義することが難しい点が特徴です。では、映像制作の「仕様」とは何なのでしょうか？ シナリオが果たす「仕様書」の役割 映像制作の「仕様」に相当するのが、シナリオです。シナリオは、映像の内容、ナレーション、音楽、効果音などを文字で記述したもので、映像作品のイメージを共有するための重要な書類です。 シナリオは、以下の情報を提供します。 何を撮るのか:  撮影箇所、撮影日数や機材規模、スタッフ数が読み取れます。 どう撮るのか:  追加の機材やスタッフ、日数が必要か読み取れます。 イラスト、CG:  製作規模が読み取れます。 ナレーション・音楽:  ナレーターの人数、ランクや楽曲数などが読み取れます。 他 こうして、このシナリオを「仕様書」として、撮影に要する日数やイラスト点数、経費などから見積書を作成します。 シナリオの作成における課題 シナリオの解釈は主観的な要素が強く、人によって理解が異なる場合があります。そのため、シナリオからイメージする映像が、必ずしも発注者の期待に完全に一致するとは限りません。 また、シナリオから具体的な制作スケジュールや費用を算出するためには、経験に基づいた判断が必要となります。そのため、異なる制作会社が同じシナリオに対して異なる見積もりを出すことも珍しくありません。 シナリオ作成の費用と契約のジレンマ シナリオの作成には時間と労力がかかります。しかし、まだ契約が成立していない段階で、シナリオ作成費用を負担することは発注者にとっては大きなリスクとなります。 一方で、制作者側にとってもシナリオを作成せずに制作を開始することは、納期遅延や品質低下につながる可能性があります。この「シナリオがないと見積もりができない」「見積もりがないと発注できない」という状況は、映像制作業界における永遠のジレンマです。発注側と受注側の信頼によって乗り越える、映像制作第一の関所と言えます。 広告業界の実情 広告代理店との取引では納期が短いことが多く、シナリオ作成に十分な時間を割くことが難しいのが現状です。そのため実際には、長年の取引での信頼のもと契約書は形だけというケースが少なくありません。 まとめ 映像制作の発注では、契約からシナリオ作成までの間に様々な事情が絡み合っています。発注者と制作者が円滑なコミュニケーションによって信頼関係を構築して、それぞれの期待を共有することが、成功の鍵となります。 弊社では担当のプロデューサーが丁寧にご案内します。

ブログの衰退要因 Googleのキーワード検索結果には、昔ほどのブログ記事が上がってきません。 とくに医療とか法律とか、その業界が「権威」によって守られている世界では、一般市民の声は陽の目を見ません。その原因はGoogleが「E-E-A-T」を重視しているからです。 Expertise（専門性） Authoritativeness（権威性） Trustworthiness（信頼性） Experience（経験） （2022年に追加された） この方針は情報の信頼性向上に貢献する一方で、検索結果の多様性を損なうという新たな問題を生み出しています。特に、医療分野においては、専門家による情報操作の懸念が根強く、患者が真に求める生の声である「体験談」にアクセスすることが困難な状況です。例えば、 「多焦点眼内レンズ」置換術の「体験談」を検索 した場合 大半が医療機関が運営するウェブサイトの記事であり、専門家によって厳選された、あるいは改ざんされた可能性のある情報ばかりが表示されます。 「ブログ」「検索できない」で検索 してみてください ほとんどが、ブロガーたちの記事の検索順位を上げるための対策を解説した記事です。 この二つのキーワードを入力する人がみんな「Google対策」について知りたいと考えているなら、Googleさん、ずいぶんしょってるなあと思います。 実は僕は「ブログの記事が検索結果に引っかからないのは何故か？」と問いたかったのです。上位に上げるための対策ではなく、Googleさんのこの方針が気に入らないので「誰か同じようなこと考えていないかなあ？」と思ったのです。まったく見つけられません。誰も思っていないのでしょうか。 マイノリティーのニーズには応えない 上記のことは、ユーザーが自身の状況に最も近い生の声を参考にしたいというニーズに反していて、Googleさんは情報選択の自由を著しく制限していると言えます。 このような傾向は、様々なテーマにおいて見られます。 E.E.A.T.は、確かに信頼性の高い情報を提供する上での一つの指標となるかもしれませんが、一方で、専門家や権威のある機関の意見ばかりが優先されることで、多様な視点や個人の体験に基づく情報が軽視されるという弊害をもたらしています。声をあげても聞いてくれる人もいない、その疎外感はその立場に立った人にしかわかりません。 ブログには権威がない？ 「ブログ」のような個人の発信源に権威がないことは事実です。しかし、だからこそ、多様な意見が自由に発信され、相互に補完し合うことで、より客観的で多角的な情報が得られるはずです。Googleのアルゴリズムが、このような多様な声を排除し、特定の視点に偏った情報を優先することで、情報の透明性が損なわれ、社会全体の健全な議論を阻害する可能性があるのです。 政府・プラットフォーマーへの提言 ・アルゴリズムの透明性確保や、情報の多様性を確保するための規制を強化する。 ・アルゴリズムの変更によって検索結果がどのように変化するかを公開したり、特定の意見や情報が過度に抑制されないように監視する仕組みを導入する。 ・ユーザーからのフィードバックを積極的に収集し、アルゴリズムの改善に活かす。 日本ブログ村のスマホアプリ「ブログみる」 ダウンロード して使ってみました。 フォローしたいブログを設定しておけば、ダイレクトで記事が閲覧できるのですね。 シンプルなU.I.なので、すでにお気に入りのブログがいくつかある人は登録しておくと便利ですね。僕の場合、自身のブログを登録して、折ある時に読み返して反省したり、手を入れる検討をしています。 日本ブログ村 のこと 上記アプリの公開など、代表の村内さんのこうしたブログ愛いっぱいの活動に敬意を評するとともに、ぜひGoogleさんに対してブログ記事全般のAuthoritativeness（権威性）とTrustworthiness（信頼性）のアルゴリズムの変更を働きかけて欲しいなと思います。